Im talk mit ... Maximilian Wolf ⋆ karriere101

Talent Acquisition Expert bei Bosch. Er ermutigt junge Talente dazu, sich im Bewerbungsprozess mehr zuzutrauen.

Wer bist du und was sind deine Funktionen bei Bosch?

Ich bin Maximilian Wolf und ich arbeite bei Bosch im zentralen Personalmarketing für Deutschland im sogenannten People Acquisition Campus (PAC). Das ist quasi die Zentralisierung vom Recruiting und Personalmarketing bei Bosch. Im PAC bin ich für das Online Marketing zuständig und eines der Gesichter auf unserem Social Media Account.

Wie hat sich das Recruiting bei euch in den letzten fünf Jahren verändert und warum?

In den letzten fünf Jahren hat sich ganz schön viel geändert. Ich habe vor sechs Jahren bei Bosch angefangen und kann das deshalb gut nachvollziehen. Vor fünf Jahren lag das Recruiting noch bei den Hiring Business Partnern an den Standorten. Dort gab es je ein Personalmarketing und ein Recruiting. Im Stuttgarter Raum gibt es an die 25 Standorte und jeder hatte sein eigenes Personalmarketing und seine eigenen Recruitingprozesse. Es gab noch eine zentrale Abteilung, die gewisse Vorgaben und Rahmen gesetzt hat, aber die Umsetzung war an jedem Standort ein bisschen anders. Vor drei Jahren wurde das geändert und der People Acquisition Campus (PAC) gegründet. Beim PAC liegt nun die Verantwortung für das Recruiting und Personalmarketing für Bosch Deutschland und das Hauptziel war es, Synergien zu heben. Es gibt super viele Synergieeffekte, die man nutzen kann, indem man die Prozesse vereinheitlicht und eine bessere Candidate Experience bietet. Vor allem haben wir oft gemerkt, dass ähnliche Stellen an unterschiedlichen Standorten offen waren. Wenn eine Stelle ausgeschrieben war und vier Kandidat:innen in der engeren Auswahl waren, die alle gut waren, hat trotzdem nur eine:r den Job bekommen. Eine Second-Best-Verwertung, so nennen wir das, hat nicht stattgefunden oder nur dort, wo Standorte sehr gut miteinander vernetzt waren. Auch ein zentrales Personalmarketing hat viele Vorteile. So kann man sich natürlich viel mehr ausdenken für Deutschland. Man kann beispielsweise Online-Marketing-Maßnahmen viel besser für Bosch umsetzen. Wir sind über die Recruiter:innen viel an den Standorten vertreten, bekommen aus dem Recruiting heraus viele Einblicke, was so abgeht, und was für coole Storys der Bosch schreibt. Diese Storys erzählen wir über Instagram und versuchen rüberzubringen, was das für ein diverser und vielfältiger Laden ist, in dem wir arbeiten.

Welchen Einfluss hat euer Employer Branding auf eure Inhalte?

Wir haben Kernwerte. Es gibt zum Beispiel unsere Work-#LikeABosch-Kampagne, in der diese Werte adressiert werden. Da geht es unter anderem um das Thema Grow: Wie können Karrieren bei Bosch aussehen? Wie kann man im Team wachsen? Teamwork ist ein ganz großer Aspekt. Alle sollten vom Team getragen werden und im Team Großes erreichen.

Diversity ist natürlich auch ein großes Thema, das auf verschiedenste Arten beleuchtet wird. Das machen wir über Beiträge, in denen wir bei einem Pride Day dabei sind, wir zeigen verstärkt Karrieren von Frauen oder wie man Karriere und Familie vereinbaren kann. Bei Bosch gibt es zum Beispiel Jobsharing, dabei teilen sich zwei Personen eine Stelle. Es gibt super viele Beispiele. Beim Thema Jobsharing etwa gibts nicht ein „Pärchen“ bei Bosch, sondern über 20.

Das Thema Remote Work ist ebenfalls ein ganz großes, was zugegebenermaßen noch nicht überall in der Organisation so gelebt wird, wie wir es im Employer Branding haben wollen und leben, aber es gibt tolle Beispiele. Wir im Team zum Beispiel treffen uns einmal in der Woche am Standort und einmal im Monat machen wir ein Teamfrühstück, was ein ganz wichtiger Tag für uns ist. Wenn man jeden Tag kommen will, kann man theoretisch auch jeden Tag kommen. Es gibt eben eine lockere Regelung und einen lockeren Umgang damit. Wir als Team kommen sehr gut damit klar. Andere Teams regeln das ganz anders. Es ist cool, dass es nicht so festgefahren ist bei Bosch. Theoretisch kannst du sechs Wochen am Stück remote arbeiten, es muss nur im jeweiligen Team passen. Es gibt immer einen Rahmen und in diesem kann man sehr demokratisch versuchen, Sachen festzulegen.

Kannst du Trends für die nächsten fünf Jahre erahnen oder zeichnet sich schon ab, was das Nächste sein könnte auf dem Bewerbungs- und Recruitingmarkt?

Ganz schwierig, was könnte das Nächste sein? Wir sehen gerade einen Wandel in der ganzen Industrie – von einem Arbeitgebermarkt hin zu einem Arbeitnehmermarkt. Das heißt, die Arbeitnehmer:innen können sich quasi aussuchen, wo sie als nächstes arbeiten wollen. Insbesondere, wenn sie Expert:innen in einem gewissen Gebiet sind, zum Beispiel in der Software- oder Chipentwicklung. Wenn das so ist, muss man es den Leuten so leicht wie möglich machen, sich zu bewerben – und natürlich das Interesse schüren. Es reicht nicht mehr zu sagen: „Bosch ist ein toller Arbeitgeber“, sondern man muss zeigen, warum das so ist. „What’s in it for me?“ ist eine ganz große Frage, die beantwortet werden muss.

Am Anfang haben wir viele Imagekampagnen gemacht. In den Creatives waren dann fancy Personen abgebildet. Das sind coole Bilder in coolen Kampagnen und sie lassen Bosch auch in einem coolen Licht dastehen, aber dieses Image alleine, das reicht glaube ich nicht mehr, damit Leute sich bewerben. Stattdessen merken wir, dass wir, wenn wir eine Online-Marketing-Kampagne machen, auf die Stelle passende Creatives erstellen müssen, um zu zeigen: Das sind die drei Kolleg:innen, die nachher mit dir zusammenarbeiten. Ich bin gespannt, wo das noch hinführt. Gerade machen wir auch viele „Selfie-Videos“.

Das sind Videos, in denen sich ein Team vorstellt. Diese hängen wir an die Stellenanzeige mit dran. Das funktioniert insbesondere für das Team sehr gut, weil man es gut auf LinkedIn teilen kann und darüber Reichweite bekommt. Denn Videos guckt man sich ja gerne an, wenn sie nicht zu lang sind. Ich glaube, dass es da noch viel individueller wird. Auch so ein Trendthema ist – dazu werden auch gerade EU-Verordnungen besprochen –, das Gehalt in Stellenanzeigen zu veröffentlichen und dadurch einfach alles transparenter zu machen. Ich glaube, aktuell ist es teilweise so, dass viele sich nicht bewerben, weil sie gar nicht wissen, was sie woanders verdienen können. Wenn das transparenter wird, schaut man sich vielleicht auch interessierter andere Stellen an.

Lass uns jetzt spezifischer auf die Bewerber:innen eingehen. Kannst du sagen, über welchen Kanal ihr derzeit die meisten Bewerbungen reinbekommt?

Ich kenne natürlich vor allem die Zahlen für meine Kampagnen. Ein großer Teil sind Kandidat:innen, die über unsere eigene Karrierewebsite kommen und dann folgen auch schon die Jobplattformen.

Das heißt, Social Media wie Facebook und Instagram schließt sich dann daran erst an?

Alles, was wir auf Social Media machen, führt eher passiv zu Bewerbungen. Wir tracken zwar, wenn sich jemand direkt darüber bewirbt, wir sehen aber vor allem, dass Social Media meistens ein Touchpoint in der User Journey ist. Schlussendlich kommt die Bewerbung dann aber über unsere Seite oder über eine Jobbörse. Und deswegen ist es eher ein Hilfswerkzeug.

Ist die Form der Bewerbung wichtig für euch? Findet ihr es gut, wenn euch jemand direkt über Instagram schreibt, dass er bei euch arbeiten möchte?

Das ist bei uns leider ein großes Datenschutzthema. Wir dürfen personenbezogene Daten natürlich nur über definierte Wege speichern. Instagram in einer Direct Message ist da leider nicht vorgesehen. Wir schreiben natürlich in jedem Fall zurück. Damit es aber datenschutzmäßig konform ist, müssen die Daten in unser System rein, da müssen Datenschutzrichtlinien akzeptiert werden, damit wir die Daten verarbeiten und uns den Lebenslauf angucken dürfen – und natürlich, damit die Daten nachher in Deutschland auf einem deutschen Server liegen.

Theoretisch kann man sich bei uns mit Vorname, Nachname und E-Mail-Adresse bewerben. Klar, die Antwort darauf wird dann sein: „Schick uns bitte einen CV zu.“ Oder: „Hast du ein LinkedIn-Profil, damit wir bewerten können, ob du auf die Stelle passt.“ Aber da wird immer ein Austausch stattfinden. Es ist auch kein Nachteil im Prozess. Man muss bei uns zum Beispiel auch kein Bewerbungsanschreiben mehr dazugeben. Manche Hiring Manager finden es noch gut, ein Motivationsschreiben zu lesen, aber wir haben ein sehr junges Recruitingteam und unsere Recruiter:innen bekommen eine Leidenschaft und einen Purpose auch gut im Gespräch herausgearbeitet.

Welchen Rat willst du aktuell Bewerber:innen mitgeben?

Ich glaube, es ist eine große Chance, sich aktuell zu bewerben – wie gesagt, wir haben einen Arbeitnehmermarkt. Es geht darum, dass beide Seiten herausfinden, ob die Zusammenarbeit was für sie ist und da sollte man so offen und ehrlich sein, wie es irgendwie geht. Dafür sollte man versuchen, so viel wie möglich zu fragen. Es gibt keine falschen Fragen, sondern es zeigt nur, dass jemand ein richtiges Interesse hat. Hier spüre ich manchmal noch eine gewisse Scheu, insbesondere bei jüngeren Kandidat:innen. Man darf gerne fragen, ob man noch mit anderen Teammitgliedern sprechen kann, um ein bisschen zu hören, wie es im Team abgeht, oder ob man mal auf ein Kaffee vorbeikommen kann. Und gerne auch richtig challenging nachfragen: Wie arbeitet ihr genau zusammen? Was heißt das? Wie oft seht ihr euch vor Ort? Denn es hilft ja nichts, wenn man nach Stuttgart zieht, weil da der Job ist, und dann im Homeoffice vereinsamt, weil alle nur von daheim arbeiten und man sich das alles eigentlich ganz anders vorgestellt hat. Jede Abteilung bei Bosch ist anders. Manche sind jünger, manche sind etwas erfahrener. Da ist echt für jeden etwas dabei. Das kann man nur durch freches Nachfragen herausfinden.

Gibt es ein Herzensthema von dir, das wir bis jetzt noch außer Acht gelassen haben?

Ich habe ganz oft das Gefühl, dass jüngere Kandidat:innen, insbesondere Kandidatinnen, sich fragen, ob sie denn gut genug sind für einen Job in einem Konzern. Und ey, auf jeden Fall ist das so! Wir haben deshalb so viele Stellen offen, weil einfach nicht die richtigen Kandidat:innen dabei sind. Meine Aufforderung wäre, sich einfach zu trauen. Man kann auch in einem Konzern anfangen, wenn man nicht den perfekten Schnitt hat. Man braucht keinen 1,0er-Schnitt oder so etwas Verrücktes, sondern man kann sich auch mit ganz normalen Noten bewerben und erklären, warum es mit der 1,0 vielleicht nicht geklappt hat. Etwa, weil man eben mehr gekellnert hat. Manchmal ist es cooler, einen interessanten Background und eine coole Geschichte zu haben und das erklären zu können, als die krassesten Noten. Ich habe das Gefühl, das ist immer so ein Mythos, der herumgeistert, dass man sich bei einem Konzern nur mit einem 1,0er-Schnitt bewerben kann. Das ist totaler Quatsch!